Acerca de la transparencia del registro salarial
Acerca de la transparencia del registro salarial
IVAN ANTONIO RODÍGUEZ CARDO
Catedrático de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social
Universidade de Oviedo
Como es bien sabido, la reciente STS de 21/11/2024 ha hecho prevalecer el derecho de protección de datos sobre la transparencia retributiva. Como consecuencia, el registro salarial no puede estar configurado de tal forma que permita conocer cuál es el salario de un trabajador individual, porque se trataría de un dato personal. En las últimas semanas se han sucedido comentarios doctrinales de reputados especialistas sobre esa sentencia. Sin ánimo de exhaustividad, pueden encontrarse tanto en esta serie de los Briefs de la AEDTSS (Ballester Pastor, Gimeno Díaz de Atauri), como en otros espacios virtuales de referencia, principalmente El Foro de Labos (Aragón Gómez, Pérez del Prado y Mercader Uguina).
No todos los análisis parten de las mismas premisas y perspectivas de aproximación, pero en todos ellos trasluce el conflicto entre el derecho de protección de datos y la transparencia retributiva. Y no es extraño que en esa colisión el derecho de protección de datos salga victorioso. De hecho, desde hace unos años el derecho de protección de datos se ha convertido en un derecho con una fuerza inusitada. Prácticamente imbatible. Y con la STS de 21/11/2024 parece superar la última frontera, pues ha derrotado al principio de igualdad y no discriminación por razón de sexo. No es una cuestión menor, porque resulta ya muy evidente que en nuestro ordenamiento se han configurado derechos fundamentales de primera o segunda categoría, o con diferentes niveles de protección. E incluso dentro del mismo derecho fundamental se puede observar esa jerarquización. Entre las distintas causas de discriminación el sexo ha recibido, al menos desde 2007, un trato preferencial, y se configuraba como un «principio informador del ordenamiento jurídico» (art. 4 LO 3/2007), lo que no ha ocurrido con el resto de causas hasta la LO 15/2022 (art. 4.3).
El derecho a la igualdad y no discriminación por razón de sexo se ha convertido en las dos últimas décadas en un factor de transformación del Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social tan relevante como cualquier otro. Y, sin embargo, debe ceder ahora en su confrontación con el derecho de protección de datos, aunque no es una derrota totalmente sorprendente, como antes se anticipaba. El impacto sobre el derecho de protección de datos en el ámbito de las relaciones de trabajo se ha incrementado en los últimos años, si bien es probable que a partir de bases no demasiado sólidas. Es un derecho que ha crecido y se ha desarrollado como un contrapeso frente a las cada vez más poderosas herramientas a disposición de las empresas para conocer información privada o personal de los usuarios, clientes y, también, trabajadores.
Sin embargo, en el trasvase de la experiencia internacional a nuestra realidad interna, y sobre todo al implementar ese derecho en las relaciones de trabajo, se ha pecado de imprecisión técnica, confundiendo el derecho de protección de datos con el “right to privacy” anglosajón, un derecho de más amplio espectro. La recepción de ciertas doctrinas –por ejemplo, la «expectativa de privacidad» en el ámbito de la videovigilancia- ha derivado en que el derecho a la protección de datos acabe fagocitando otros derechos, como el derecho a la intimidad, el secreto de las comunicaciones, el derecho a la propia imagen, el derecho al honor en la faceta que afecta a la reputación de la persona, e incluso la vertiente negativa de derechos de contenido ideológico, como el de libertad sindical o el derecho a la libertad religiosa.
La extraordinaria expansión reciente del derecho a la protección de datos no sólo ha arrinconado otros derechos conexos de contenido material, y desplazado en cierto modo al principio de proporcionalidad, sino que también repercute en los principios de igualdad y no discriminación. En efecto, el derecho a la protección de datos ha provocado un cierto deslumbramiento, magnificando los efectos o las consecuencias de su condición de derecho de «tercera generación», y distorsionando y amplificando su contenido y alcance con el fin de ocupar espacios donde se entiende que otros derechos no llegan. Sin embargo, el derecho a la intimidad ya había permitido restringir las facultades de control y vigilancia del empleador impidiendo medidas invasivas no proporcionales, y los derechos fundamentales vinculados a la libertad ideológica y de creencias conceden también tutela frente a indagaciones ilegítimas del empleador. El derecho a la protección de datos no aporta realmente una intensidad tuitiva superior en nuestro ordenamiento.
El derecho a la protección de datos personales, rectamente entendido, proporciona al titular de los datos incorporados a un fichero una serie de facultades o garantías instrumentales, como los derechos de acceso, información, cancelación u oposición. Esas facultades son más limitadas, lógicamente, cuando el tratamiento de datos no requiere el consentimiento del interesado, pues viene exigido por ley, o es consecuencia natural de la ejecución del contrato, como sucede en la relación laboral, y sin duda afecta al salario.
El derecho a la protección de datos habría de limitar su efectividad a las garantías formales, y debería carecer de alcance material. Dicho de otro modo, el derecho a la protección de datos no es el pertinente para valorar la licitud o ilicitud del modo en que la información ha sido obtenida, y el incumplimiento o transgresión de las facultades y garantías que proporciona, inclusive las de información, no convierte en ilícita la decisión adoptada, pues en el ámbito del contrato de trabajo la información no es requisito de licitud para el tratamiento de datos.
Además, los rasgos particulares de la relación laboral suponen que la naturaleza personal de determinados datos se difumina. Evidentemente, el salario es un dato personal, pero no es un dato personal similar al número de teléfono o al lugar de residencia del trabajador. No es un dato propiamente personal o externo a la empresa que debe comunicarse al empleador para que pueda cumplimentar ciertas gestiones/obligaciones, sino que se genera en el contexto del trabajo, en la dinámica misma de la relación laboral, como también sucedería con la clasificación profesional. No son datos personales en sentido estricto de la expresión, sino más bien «datos profesionales» y, por tanto, el trabajador no debería poder invocar el derecho de protección de datos con la misma intensidad que respecto de condiciones puramente personales.
Los datos profesionales, a la postre, deben disfrutar de una naturaleza mixta o dual: profesionales ad intra, pero personales ad extra. Y, por ello, en el contexto de la relación laboral ni el trabajador ni el empleador podrán ocultar o reservar esos datos cuando pretendan ser utilizados con una finalidad lícita y quien los solicite cuente con un interés legítimo. Y la transparencia retributiva puede constituir un interés legítimo, sin duda. Cabe traer a colación la doctrina del TJUE –por ejemplo la STJUE Meister-, que exige al empleador proporcionar la pertinente información (por ejemplo los méritos de un candidato finalmente contratado) para que un candidato potencialmente perjudicado esté en condiciones de valorar si efectivamente se ha producido discriminación.
En suma, es imprescindible una ponderación entre los derechos involucrados, pero una ponderación a partir de criterios adecuados a la finalidad de los derechos concernidos y que no vacíe de contenido ninguno de ellos. El derecho de protección de datos permite al trabajador oponerse a la publicación de sus datos salariales sin ningún filtro. Pero, por supuesto, ese derecho no puede servir para construir un espacio de total opacidad a favor de la empresa, que permita ocultar prácticas irregulares porque nadie distinto del empresario cuenta con acceso a la información concreta sobre el salario percibido por los trabajadores y puede efectuar una comparación fidedigna. Evidentemente, la configuración legal de registro salarial puede resultar más o menos atinada, pero existen argumentos jurídicos suficientes –sobre todo a partir de la doctrina del TJUE- para defender que las personas interesadas, no sólo los representantes de los trabajadores, sino también los trabajadores individualmente considerados, pueden solicitar datos específicos sobre el salario individual de determinados trabajadores si cuentan con alguna sospecha fundada de prácticas irregulares.
Cuestión distinta es que el derecho de protección de datos, amén del deber de sigilo de los representantes, limiten la difusión y uso de esa información más allá de la concreta finalidad perseguida. Pero en el conflicto entre el derecho a la igualdad y no discriminación retributiva y el derecho a la protección de datos personales aplicado al salario, la prioridad de este último es una anomalía jurídica difícil de justificar, porque, en puridad, ni siquiera se están ponderando dos derechos fundamentales de trabajadores distintos, sino que se está privando de efectividad a un derecho fundamental de todos los trabajadores limitando las herramientas de detección de irregularidades, lo que favorece la opacidad y, en último término, la discriminación.
Briefs AEDTSS, 115, 2024
